Jako pracownik na wezwanie możesz zwykle przyjąć lub odrzucić nową zmianę, gdy umowa jest wyłącznie umową ramową. Gdy przyjmiesz konkretną zmianę, umowa jest zazwyczaj wiążąca. Wynagrodzenie za odwołaną zmianę zależy również od umowy, układu zbiorowego i ewentualnej klauzuli o odwołaniu.
Pracownik na wezwanie: odróżnij umowę ramową od zmiany
Umowa ramowa określa ogólne warunki, a umowa dotycząca konkretnej zmiany wskazuje, kiedy masz pracować. Najpierw sprawdź, czy umowa ramowa zapewnia stałe godziny, czy tylko opisuje sposób przyjmowania lub odrzucania ofert.
| Co się dzieje | Co to zwykle oznacza | Dowody, które warto zachować |
|---|---|---|
| Podpisujesz wyłącznie umowę ramową | Umowa określa wspólne warunki, ale nie zamawia automatycznie wszystkich przyszłych zmian | Podpisana umowa i późniejsze aneksy |
| Pracodawca proponuje zmianę | Zwykle możesz ją przyjąć lub odrzucić, gdy umowa nie nakłada na ciebie stałych godzin | Oferta w aplikacji, SMS-ie lub e-mailu |
| Przyjmujesz konkretną datę i godzinę | Strony uzgodniły daną zmianę | Pisemna akceptacja i zrzut ekranu |
Jeśli umowa zapewnia stały minimalny procent etatu lub stałą liczbę godzin, sytuacja różni się od wyłącznie ramowej umowy bez gwarantowanej pracy. Główną zasadą jest również stałe zatrudnienie. Zmiany tymczasowe muszą mieć zgodną z prawem podstawę, na przykład rzeczywiste zastępstwo lub pracę o charakterze tymczasowym. Powtarzająca się potrzeba może wymagać konkretnej oceny. Poradnik o zatrudnieniu tymczasowym i stałej pracy wyjaśnia główne zasady.
W SamfunnPrep możesz skorzystać z przeglądu narzędzi, gdy tworzysz prosty rejestr zmian i zbierasz dokumenty. Łatwiej będzie dostrzec różnicę między ofertami, przyjętymi zmianami a rzeczywiście wykonaną pracą.
Co musi zawierać umowa o pracę?
Każdy pracownik na wezwanie musi mieć pisemną umowę o pracę. Umowa powinna jasno określać zarówno warunki ramowe, jak i sposób uzgadniania każdej pojedynczej zmiany.
Jeśli stosunek pracy trwa dłużej niż jeden miesiąc, umowa musi być gotowa jak najszybciej i nie później niż siedem dni po rozpoczęciu pracy. Jeśli stosunek pracy trwa do jednego miesiąca, umowa musi być gotowa tego samego dnia, w którym zaczyna się praca.
Sprawdź, czy umowa informuje o:
- tym, kto jest pracodawcą, miejscu pracy, zadaniach i dacie rozpoczęcia
- tym, czy zatrudnienie jest stałe, czy tymczasowe
- przewidywanym czasie trwania i zgodnej z prawem podstawie, jeśli zatrudnienie jest tymczasowe
- wymiarze stanowiska, gwarantowanych godzinach albo możliwości przyjmowania i odrzucania ofert
- sposobie proponowania i przyjmowania zmian
- sposobie obliczania zmiennego czasu pracy
- wynagrodzeniu, dodatkach, sposobie płatności i dniu wypłaty
- przerwach, zmianach grafiku i zapłacie za pracę ponad uzgodniony czas
- ewentualnej klauzuli o odwołaniu i układzie zbiorowym
Od 1 lipca 2024 roku nowe umowy o pracę muszą między innymi opisywać zasady zmian grafiku. Przed podpisaniem przeczytaj praktyczną listę kontrolną dotyczącą umowy o pracę w Norwegii. Jeśli masz niezmienioną umowę sprzed 1 lipca 2024 roku, możesz poprosić o uzupełnienie jej o nowe informacje wymagane przez prawo. Pracodawca ma wówczas dwa miesiące na aktualizację umowy. Samo to nie oznacza, że otrzymasz więcej godzin.
Czy pracownik na wezwanie ma prawo do 14-dniowego powiadomienia?
Pracownik zatrudniony wyłącznie na wezwanie nie ma prawa otrzymywać każdej pojedynczej oferty zmiany w grafiku pracy 14 dni przed zmianą. Jeśli jednak pracodawca wpisuje cię do grafiku pracy na dany okres, obowiązują zasady dotyczące tego grafiku i jego zmian.
Grafik pracy musi wskazywać tygodnie, dni i godziny. Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 10-3 grafik należy omówić z przedstawicielami pracowników najpóźniej dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem, chyba że układ zbiorowy stanowi inaczej. Grafik musi być również łatwo dostępny. O zmianach należy co do zasady informować z wyprzedzeniem co najmniej 14 dni.
Ty i pracodawca możecie dobrowolnie uzgodnić nową zmianę z wyprzedzeniem krótszym niż 14 dni. Zanim ją przyjmiesz, zwykle nie masz obowiązku pracować na tej zmianie. Układy zbiorowe i niektóre zgodne z prawem wyjątki mogą przewidywać inne zasady. Po przyjęciu zmiany umowa jest wiążąca, nawet jeśli oferta przyszła w krótkim terminie. Zobacz także zasady dotyczące czasu pracy i nadgodzin w Norwegii.
Czy otrzymasz wynagrodzenie, gdy przyjęta zmiana zostanie odwołana?
Punktem wyjścia dla Arbeidstilsynet jest to, że uzgodniona zmiana powinna zostać opłacona, nawet jeśli pracodawca ją odwoła. Klauzula o odwołaniu w umowie może jednak wpłynąć na wynik, a znaczenie mogą mieć również układ zbiorowy lub inne konkretne okoliczności.
Gdy zmiana zostanie odwołana, zrób to:
- Zachowaj ofertę i swoją odpowiedź, w której ją przyjąłeś.
- Zachowaj wiadomość o odwołaniu wraz z datą i godziną.
- Poproś na piśmie o potwierdzenie, jak zostaną rozliczone wynagrodzenie i dodatki.
- Porównaj odpowiedź z umową, układem zbiorowym i następnym paskiem wynagrodzenia.
Możesz napisać:
Potwierdzam, że przyjąłem zmianę [data, początek i koniec]. Otrzymałem informację o odwołaniu [data i godzina]. Proszę potwierdzić, w jaki sposób zostaną wypłacone uzgodnione wynagrodzenie i dodatki. Jeśli uważają Państwo, że zmiana nie powinna zostać opłacona, proszę o pisemną podstawę i wskazanie odpowiedniego zapisu umowy.
Odwołanie nie daje automatycznie prawa do dodatkowego dodatku za niedogodność. Taki dodatek musi wynikać z umowy lub układu zbiorowego. Sprawdź, jak godziny i dodatki są widoczne na pasku wynagrodzenia i w potrąceniach podatkowych. Jeśli strony nie zgadzają się co do klauzuli lub kwoty, konkretną sprawę powinien ocenić związek zawodowy lub adwokat.
Poproś o bardziej przewidywalne warunki po sześciu miesiącach
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze lub tymczasowo może poprosić o bezpieczniejszą i bardziej przewidywalną formę zatrudnienia po ponad sześciu miesiącach w przedsiębiorstwie. Musisz też zakończyć ewentualny okres próbny. Pracodawca ma udzielić pisemnej i uzasadnionej odpowiedzi w ciągu jednego miesiąca.
Krótki wniosek może wyglądać tak:
Powołuję się na arbeidsmiljøloven § 14-8 a i proszę o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Proszę o rozważenie stałego procentu etatu, gwarantowanych godzin lub bardziej stałego grafiku pracy. Proszę o pisemną i uzasadnioną odpowiedź.
Zasada ta daje ci prawo do zadania pytania i uzyskania uzasadnionej odpowiedzi. Nie gwarantuje stałego stanowiska, oczekiwanego procentu etatu ani określonych zmian. Prawo do nowej odpowiedzi nie obowiązuje również wtedy, gdy od poprzedniego wniosku minęło mniej niż sześć miesięcy.
Przy wyłącznie ramowej umowie z przerwami między zmianami może powstać spór o sposób liczenia okresu zatrudnienia. Poproś o pomoc przedstawiciela pracowników, związek zawodowy lub adwokata, jeśli pracodawca uważa, że warunek sześciu miesięcy nie został spełniony.
Jakie dowody warto zachować?
Zachowuj dokumenty pokazujące zarówno warunki umowy, jak i to, co stało się z każdą zmianą. Jeden zrzut ekranu jest często mniej przydatny niż przejrzysta oś czasu oparta na kilku źródłach.
Zachowaj:
- wszystkie wersje umowy o pracę i późniejsze aneksy
- oferty zmian i pisemne odpowiedzi
- zrzuty ekranu z aplikacji do zmian przed zmianą i po niej
- grafiki pracy i daty ich opublikowania
- wiadomości o przeniesieniu lub odwołaniu zmiany
- ewidencję czasu pracy, rejestry wejść i wyjść oraz własne notatki
- paski wynagrodzenia i wyciągi bankowe
- wniosek o bardziej przewidywalne warunki i odpowiedź pracodawcy
Po rozmowie telefonicznej możesz wysłać krótką wiadomość: „Potwierdzam nasze ustalenia dotyczące zmiany [data i godzina]. Proszę poinformować mnie na piśmie, jeśli coś się nie zgadza”. Jest to praktyczny sposób zabezpieczenia dowodu, a nie bezwzględny wymóg formalny dla wszystkich umów dotyczących zmian.
Arbeidstilsynet może udzielać wskazówek w sprawie ogólnych wymogów dotyczących umowy i grafiku pracy. Urząd zazwyczaj nie rozstrzyga konkretnego prywatnoprawnego sporu o wynagrodzenie ani sposobu interpretacji danej klauzuli. SamfunnPrep również udziela informacji ogólnych, a nie indywidualnego rozstrzygnięcia prawnego. Wykorzystaj swoje dokumenty, aby zadać precyzyjne pytanie pracodawcy, przedstawicielowi pracowników, związkowi zawodowemu lub adwokatowi.
